Mobingas organizacijoje

Skaityti komentarus (40)

Jolita Vveinhardt, Vytauto Didžiojo universitetas 

 

Straipsnis spausdintas žurnale "Personalo vadyba" 2009 m. Nr. 6. Cituojant, reikalaujama nuoroda į šaltinį. 

 

Tai patyrė jūsų pavaldiniai ir net kai kurie iš jūsų – įvairių lygių vadovai. Sunku rasti įmonę ar įstaigą, kurioje nebūtų „baltos varnos“ arba „juodos avies“. Labai dažnai girdime darbuotojų ar net įvairių lygmenų vadovų pasakymus, kad vieną ar kitą bendradarbį „reikia pastatyti į vietą“, nes yra „per daug pasikėlęs“ ir „reikia nusodinti“, kad kuriam nors galbūt negerai su psichika arba jis turi keistų įpročių. Darbovietėje girdime daugybę apkalbų, kurių objektu gali tapti ir padalinio ar organizacijos vadovas. Tačiau, jeigu dėmesys išskirtinai tenka kažkuriam asmeniui, jeigu tas asmuo tampa pavieniu  ar visuotinu objektu, į kurį nukreiptos pašaipos ar patyčios, gali būti, kad mobingas jau prasidėjo. Atviras klausimas: kuo mobingo reiškinys aktualus mūsų organizacijoms, kad būtų verta skirti tam dėmesio, brangių organizacijos išteklių ar net siekti valstybės įsikišimo? Atsakymus pateikia tris dešimtmečius trunkantys reiškinio tyrinėjimai, aukų istorijos ir milijardais eurų skaičiuojami nuostoliai.

Trumpas istorinis diskursas

 Mobingas Vakaruose analizuojamas pastaruosius tris dešimtmečius, ir tik nedaugelyje šalių yra pripažintas valstybinio masto socialine ir ekonomine problema. Tarp tokių valstybių, kurios ėmėsi aktyviai spręsti problemą, paminėtina Vokietija, Skandinavijos šalys, priėmusios specialius antimobinginius įstatymus. Ir neatsitiktinai. Vienu iš tyrinėjimų pradininkų laikomas švedų gydytojas ir mokslininkas H. Leymann, tyrinėjęs ankstyvą darbuotojų pasitraukimą iš darbo rinkos. Tyrimo rezultatai buvo pribloškiantys, paaiškėjo, kad daugelis darbingų švedų priversti iš darbo pasitraukti dėl nesveikų santykių su kolegomis. Tolesni tyrimai lėmė, kad valstybė priėmė specialius įstatymus, o šalyje imta kurti pagalbos centrus nukentėjusiesiems biurų karuose.

H. Leymann buvo vienas iš pirmųjų, tyrusių mobingą darbo aplinkoje. Tačiau reiškinys nėra šiuolaikinės, konkurenciniais santykiais grindžiamos postmodernios visuomenės padarinys. Pirmasis mobingo terminą dar šeštajame XX amžiaus dešimtmetyje pavartojo austrų mokslininkas K. Z. Lorenz, tyrinėjęs gyvūnų elgseną. Jis atkreipė dėmesį į tai, kad susivieniję gyvūnai geba nuvyti plėšrūną. Lygiai taip pat gyvūnų banda gali išvyti kurį nors vieną iš saviškių, turinčių vienokių ar kitokių išskirtinių savybių. Septintajame dešimtmetyje P. Heinemann agresyvų gyvūnų elgesį sugretino su žiauriu vaikų elgesiu kitų vaikų atžvilgiu. Šie tyrinėjimai tęsiami iki šiol ir yra svarbūs tuo, kad socialinio elgesio įpročius vaikai augdami linkę perkelti į tarpusavio santykius darbo organizacijose.

Pats „mobingo“ terminas kildinamas iš angliško žodžio mob, kuris reiškia plėšikų gaują, šutvę. Verčiant iš lotynų kalbos mobile vulgus reiškia maištaujančią, siautėjančią minią, padugnes. Šis apibūdinimas, ko gero, labiausiai atspindi reiškinio turinį. Vakarų autoriai, siekdami pabrėžti neigiamą reiškinio aspektą, nevengia ir ryškesnių sąvokų. Pavyzdžiui, puolantieji auką vadinami hienų, maitėdų gauja ir pan. Mūsų šalyje gal labiau suprantamesnis būtų „diedovščinos“ (šie su santykiais sovietinėje kariuomenėje reiškiniai turi labai daug bendro) darbo vietoje įvardijimas, įbauginimas, įgąsdinimas. Kalbant apie reiškinį būtina pažymėti, kad įvairių šalių literatūroje galima aptikti varijuojančių apibūdinimų, priklausančių nuo susiklosčiusios tradicijos. Antai mobbingo terminas labiausiai paplitęs vokiškai kalbančiose valstybėse ir skandinavų šalyse. Anglosaksų dialekte dažnas bullying terminas, JAV – harassment, employee abuse ir kt. Nors ir skirtingai skambantys, iš esmės šie terminai vartojami nesveikiems, psichologiniu teroru, prievarta, bauginimu ir priekabėmis grįstiems darbuotojų santykiams atspindėti.

Pažymėtina, kad Lietuvoje šio reiškinio įvardijimo terminija nėra iki galo nusistovėjusi, pagrečiui vartojami mobingo ir bulingo terminai. Socialinės ir darbo apsaugos ministro įsakyme terminas mobingas pavartotas kaip bauginimo sinonimas. Tačiau žodis bauginimas nevisiškai tiksliai atspindi reiškinio esmę.

Aukos puolimo taktika ir būdai

 Darbo aplinkoje kyla daugybė pavienių momentinių arba ilgiau trunkančių konfliktų. Tačiau visus juos mobingas pranoksta griaunančiąja jėga. Mobingo reiškinys primena nuo kalno riedančią sniego gniūžtę: gniūžtė didėja, didėja ritimosi greitis, kol galiausiai nusirita lavina, sutraiškanti kalno papėdėje stovinčią auką. Viskas prasideda nuo įprastų nesutarimų, konfliktų, į kuriuos daugelis net nekreipia dėmesio. Pradžioje ir pati auka gali nė nenutuokti, kas vyksta. Tačiau laikui bėgant auka pastebi, kad iš vieno ar kito kolegos vis dažniau sulaukia nedraugiško žvilgsnio, kandžios pašaipios užuominos. Nesutampa biolaukai – tokį tarpusavio santykių apibūdinimą bene dažniausiai galima išgirsti. Tačiau konfliktai pamažu tampa sistema. Pasigirsta apkalbos: narpliojamas šeimyninis gyvenimas, elgesys organizacijos vakarėlyje, aptarinėjami drabužiai, kalbėjimo maniera, pašiepiama, pamėgdžiojama eisena ir t. t. Varginama, kamuojama auka dažniausiai nebepajėgia adekvačiai vertinti poelgių, situacijos, o netikėtos emocinės reakcijos sustiprina aplinkinių nuostatą, kad aukai iš tiesų „kažkas negerai“. Nemiga, įtampa, nuolatinis stresas trikdo dėmesį, todėl krenta darbo kokybė. Galiausiai sutrinka sveikata – prasideda virškinamojo trakto negalavimai, kraujotakos sistemos sutrikimai, puolama į depresiją.

Dažniausiai aprašomos penkios mobingo fazės: tarp aukos ir potencialaus puolėjo kyla konfliktas; konfliktas eskaluojamas; intensyvėja mobinguojantys užpuolimai, trunkantys ilgiau nei mėnesį, auka stigmatizuojama; įtraukiamas vadovas, konfliktas pasiekia epogėjų, auka kolegų akyse įgyja sunkiai sukalbamo, emociškai ir psichiškai nestabilaus asmens įvaizdį; išėjimas iš darbo savo noru arba darbdavio valia. Dažnai aukai išėjus iš darbo baigiasi ir jos fiziniai negalavimai.

Aukos pasitraukimas ir yra sąmoningas ar iki galo neįsisąmonintas puolėjo siekis. Tam neretai pasitelkiamas darbdavys. Puolėjas gali būti ir pats vadovas (bosingas) – tokiu atveju aukai beveik nebelieka šansų išlikti organizacijoje. Pasitaiko, kad užpuolamas ir pats vadovas, ypač kai vadovas – moteris (stafingas). Tikslo siekiama kryptingai ir intensyviai puolant profesinėje ir (arba) socialinėje srityse. Intensyvumas ir yra vienas iš pagrindinių reiškinio savybių. Paprastai mobingu įvardijami ne rečiau kaip kartą per savaitę ir ne trumpiau kaip šešis mėnesius trunkantys puolimai.

H. Leymann yra aprašęs 45 puolimo veiksmus, kurie skirti aukai sunaikinti kaip darbuotojui ir kaip asmenybei. Puolimai vyksta šiomis kryptimis: komunikacine, kėsinimusi į socialinius santykius, kėsinimasis į profesinę sritį, kėsinimasis į sveikatą: komunikacinė (aukos galimybių reikšti savo nuomonę ribojimas, kritika, grasinimai įvairiomis formomis); kėsinimasis į socialinius santykius (neigiamas vertinimas, su elgsena, fizinėmis savybėmis susijusios pašaipos, seksualinių polinkių ir galimybių vertinimas ir kt.); kėsinimasis į profesinę sritį (neskiriamos užduotys arba skiriamos tokios užduotys, kurių auka nepajėgs įgyvendinti, žeminantys pavedimai ir pan.); kėsinimasis į sveikatą (žiaurus elgesys, seksualinė prievarta, grasinimai panaudoti įvairią prievartą, materialinė žala ir kt.).

Taigi orientuojamasi į pačias jautriausias sritis. Socialinis izoliavimas, baimė, realios ir tariamos grėsmės, nuolat tykančios darbe, tampa nuolatine aukos būsena. Kokia ilgiausia mobingo trukmė? Į šį klausimą nelengva atsakyti, kadangi tai priklauso nuo aukos psichikos atsparumo. Pavyzdžiui, šio straipsnio autorės šiemet atliktame tyrime nustatyta atvejų, kai aukos ištvėrė 36 mėnesius ir ilgiau. Didesnė kantrybė pastebėta viešojo sektoriaus organizacijose. Tai būtų galima paaiškinti tuo, kad darbas viešajame sektoriuje, įvertinant darbo teikiamas socialines, ekonomines garantijas, yra laikoma didesne vertybe, todėl ir kenčiama. Žinoma, negalima atmesti tokių kriterijų kaip mūsų populiacijos mentalitetas, kultūra ir vertybės. Pavyzdžiui, socialinės rinkos ekonomiką propaguojančiose šalyse (Vokietija, Skandinavijos šalys) visiškai natūralus mobingo konsultanto pasiūlymas palikti organizaciją, kurioje patiriamas puolimas, Lietuvoje būtų sunkiai suvokiamas dėl silpnai išvystytos socialinės apsaugos sistemos. Ypač tai aktualia problema tampa šiuolaikinėje ekonominėje situacijoje. Be to, lietuviškoje kultūroje kančia, kantrybė apskritai yra suvokiamos kaip vertybės, ypač tarp vyresnio amžiaus žmonių.

Mobingas, kaip profesinis susinaikinimas

 Užsienio literatūroje galima rasti tokį mobingo apibūdinimą apgaulingas sunaikinimas. Dar šį reiškinį galima būtų pavadinti išprovokuotu aukos susinaikinimu. Mobingui būdinga tai, kad ne tik neigiamai nuteikiami aplinkiniai, bet ir pati auka priverčiama save menkinti. Įvardijama daugybė priežasčių, dėl kurių kyla ar gali kilti mobingas. Ch. Kolodej knygoje „Mobbing“ pažymi, jog konfliktą išprovokuoja daugybė veiksnių – socialinių, gamybinių ir asmeninių. Tačiau mobingas išsivysto susiklosčius palankiai situacijai. Didėjanti konkurencija, ekonominė recesija, prastas organizacijos klimatas, klaidingi vadybiniai sprendimai ir individo asmenybės kompleksai bei kylanti frustracija tampa tuo sprogstamuoju užtaisu, kuris sunaikina auką ir pažeidžia pačią organizaciją. Pažymėtina, jog nuostolis organizacijai žymus todėl, kad labai dažnai užpuolamas profesiškai pranašesnis, gabesnis darbuotojas. Kitaip tariant, mobingas atsiskleidžia kaip nesąžininga, nešvari konkurencija, kuri dar labiau pažeidžia psichologinį mikroklimatą.

Mobingo pasekmės nagrinėtinos individualiu ir organizacijos lygmenimis. Pastebėta, kad organizacijose, kur neskiriama pakankamai dėmesio mobingo prevencijai, esama didesnės darbuotojų rotacijos, dažniau skundžiamasi psichosomatiniais negalavimais, mažėja darbo našumas, krenta darbo kokybė, lėčiau kyla darbuotojų kvalifikacijos lygis. Be to, analizuojant individualias pasekmes ryškėja, kaip pavieniai mobingo židiniai veikia visos organizacijos būklę. Individo psichologinė, sveikatos būklė, mažėjanti iniciatyva ir įsitraukimas į organizacijos veiklą, profesinis perdegimas veikia organizacijos ekonominius rezultatus.

Aukos pasitraukimas iš organizacijos – kraštutinė mobingo pasekmė. Užsienio tyrinėtojai aprašo būseną, kurią, verčiant iš vokiečių kalbos, galima apibūdinti kaip „išankstinį savęs atleidimą“. Puolimą patiriantis darbuotojas užsisklendžia savyje ir savo pareigas ima atlikti formaliai. Darbuotojas atlieka savo darbą tiek, kiek reikia, tačiau nerodo jokios iniciatyvos, jokio kūrybiškumo, o savo profesines perspektyvas nustoja siejęs su kompanijos ateitimi.

Mobingas Lietuvos organizacijose

 Iš Lietuvoje atliktų tyrinėjimų pažymėtinas Kauno medicinos universiteto mokslininkų tyrimas, atliktas mokyklose. Tyrimas parodė glaudų ryšį tarp mobingo ir švietimo darbuotojų susirgimų kraujotakos sistemos ligomis.

Atlikus plataus masto kiekybinį tyrimą (Vveinhardt, 2009) Lietuvos viešojo ir privačiojo sektoriaus organizacijose paaiškėjo, kad problema aktuali mažiausiai 22 veiklos sektoriuose, t. y. beveik visose įmonėse. O aktualiausia – mokyklose, medicinos, socialinio darbo įstaigose, informavimo ir leidybos įmonėse, žiniasklaidoje, įkalinimo įstaigose. Apie 40 proc. patyrusiųjų mobingą – vyrai. Kalbant apie lyčių dalyvavimą mobingo procesuose pažymėtina, jog tyrimo rezultatai atitiko vakarų mokslininkų pastebėtas tendencijas, kad mobingas dažnesnis tarp tradiciškai moteriškomis laikomų profesijų darbuotojų. Tačiau tai galėjo sąlygoti ir didesnis, palyginti su vyrais, moterų atvirumas. Pastebima, kad moterys žymiai atviriau įvardija darbo aplinkoje kylančias problemas, konfliktus. Be to, siekiant nustatyti mobingo reiškinio ir tyrinėjimų poreikį Lietuvoje buvo apklausti savo srities specialistai, praktikai, turintys ilgametę patirtį – psichiatrai, psichologai, darbo biržų, pagalbos telefonu linijų atstovai. Kokybinis tyrimas atliktas 2008 m. pabaigoje – 2009 m. pradžioje (Vveinhardt, 2009). Pirmiausiai siekta išsiaiškinti, kaip Lietuvoje stebimi ir fiksuojami disfunkciškų darbuotojų santykių sukelti negalavimai, ar psichinės sveikatos pagalbos tarnybos disponuoja kokia nors statistine informacija ir jos analize.

Dauguma informantų, profesionalų, dirbančių psichikos sveikatos srityje, nurodė nedisponuojantys išsamia informacija apie konfliktų sukeltus negalavimus, nes valstybės mastu tokie tyrimai neatliekami. Tačiau pažymėjo, kad Lietuvoje prasidėjus recesijai padaugėjo darbuotojų, pagalbos ieškančių psichikos sveikatos centruose, ligoninėse. Informantai įvardijo priežastis: nesaugumo jausmas, neapibrėžtumas, įtempti socialiniai ryšiai darbo aplinkoje, konkurencija, nesveikas klimatas. Dalis informantų įtampą darbuotojų santykiuose siejo su bendra šalies socialine bei ekonomine situacija. Pagrindinės priežastys, dėl kurių kreipiamasi į psichikos sveikatos specialistus: depresijos, neurozės, nerimas, ilgalaikis stresas, t. y. daugiausia sveikatos sutrikimai, kuriuos gydyti jau reikia specialistų pagalbos. Vienas informantas paminėjo ir suicidų atvejus.

Specialistų pagalbos ieško ir įvairių lygių vadovai, patiriantys hierarchiškai aukštesnių vadovų spaudimą. Dauguma informantų pažymėjo, kad darbuotojų tarpusavio santykių problema – aštri, bet keli informantai apskritai problemą neigė. Šią aplinkybę galima būtų paaiškinti paviršutinišku požiūriu į egzistuojančią problemą. Pavyzdžiui, konfliktiškų darbuotojų tarpusavio santykius, kaip negalavimą sukeliantį veiksnį, neigęs psichikos sveikatos srities profesionalas teigė, jog žmonės nesivaržydami kreipiasi pagalbos į psichikos sveikatos specialistus, nes visuomenėje nebelikę neigiamo požiūrio į tokios pagalbos ieškančius asmenis. Tačiau kiti specialistai kaip tik akcentavo stigmatizacijos baimę ir visuomenėje vis dar aktualią stereotipų, „etikečių“, klijuojamų asmenims, ieškantiems psichiatrų, psichologų pagalbos, problemą. Informantų prašyta pasidalyti patirtimi ir atskleisti, kokio pobūdžio bendradarbių elgesiu skundėsi spaudimą darbo vietoje patyrę asmenys. Dauguma, kaip stresorius įvardijo konkurenciją, gandus, skiriamą papildomą darbo krūvį, neigiamos informacijos teikimą (skundai) vadovui.

Pažymėti konfliktai tarp amžių grupių ir skirtingo rango darbuotojų, t. y. nukenčia vyresnio amžiaus ir žemesnio rango darbuotojai. Kaip stresorius, įvardijamas grasinimas nedarbu. Konfliktiškus santykius informantai siejo su vadovo kompetencija, asmenine kultūra ir darbo organizavimu. Konstatuota, kad pagalbos dažniausiai kreipiasi patys ilgalaikį stresą darbo vietoje patiriantys asmenys. Taigi informantai iš esmės patvirtino, kad lietuviškose organizacijose dirbantys asmenys kenčia nuo ilgai besitęsiančių psichostresinių situacijų, eskaluojamų konfliktų, dėl kurių suprastėja sveikata ir tenka kreiptis į specialistus gydymo įstaigose. Pažymėtina, jog problema yra ambivalentiška.

Pirma, organizacijos nelinkusios prisiimti atsakomybės už tuos atvejus, kai darbuotojas darbo aplinkoje patiria psichologinę traumą (nors eiliniai darbuotojai tokios pagalbos poreikį akcentuoja). Antra, galimybė sulaukti profesionalios psichologo pagalbos nukentėjusiems nuo ilgalaikių konfliktų darbo vietoje, yra ribota. Aukos paprastai pasiunčiamos į gydymo įstaigas, kur taikomas medikamentinis gydymas. Kitaip tariant, mobingo keliamos problemos ir jų mastas Lietuvoje dar nėra deramai įvertinami.

Vardas  Straipsnio komentarų skaičius: 40
Tekstas
Security code
Apsaugos kodas
www.mobingas.lt
info@mobingas.lt
Jolita.Vveinhardt@gmail.com
mob. tel. +370 698 06 668

Kopijuojant ar kitaip atkuriant šiame puslapyje pateiktą informaciją privaloma nurodyti šaltinį.