Dar kartą apie mobingą

Skaityti komentarus (7)

mob1.gifMobingas nėra identifikuotas Lietuvos teisėje, todėl teisinės gynybos formos yra komplikuotos, o Higienos instituto atlikti tyrimai rodo, kad su šiuo reiškiniu itin dažnai susiduria gydytojai, slaugytojos ir mokytojai.

PN redakcija kreipėsi į Socialinės apsaugos ir darbo ministeriją (SADM) ir Valstybinę darbo inspekciją (VDI) klausdama, ar valstybinės institucijos identifikuoja mobingą kaip problemą ir kokių darbuotojai turi gynybos priemonių.

SADM problemą mato, bet teisės aktai kol kas nerengiami

SADM Darbo aplinkos skyriaus vedėjo pavaduotojos Aldonos Sabaitienės teigimu, prie SADM veikiančių institucijų - VDI ir Higienos instituto - duomenimis mobingo apraiškų Lietuvoje yra: „VDI gauna skundų, kuriuose darbuotojai nurodo, kad įmonėse jaučiamas netinkamas vadovybės elgesys su darbuotojais, grasinimai dėl atleidimo iš darbo, darbuotojai jaučiasi nesaugūs darbe ir pan. Dažnai darbuotojai patiria psichosocialinių rizikos veiksnių poveikį. Higienos instituto atlikti tyrimai rodo, kad mobingo/bulingo (pasikartojančio užgaulaus elgesio arba ujimo) darbe problema Lietuvoje egzistuoja".

A. Sabaitienė informavo, kad 2011 m. pabaigoje - 2012 m. Higienos institutas kartu su Lietuvos sveikatos mokslų universitetu atliko Mokslų tarybos finansuojamą tyrimą dešimtyje Lietuvos miestų ir nustatė, kad per 12 mėnesių 47,7 proc. tyrime dalyvavusių gydytojų (45,9 proc. moterų, 35,8 proc. vyrų) ir 29,2 proc. mokytojų (31,1 proc. moterų ir 17,2 proc. vyrų) darbe yra patyrę psichologinį smurtą.

2011 m. - 2012 m. Higienos institutas atliko slaugytojų tyrimą 13  restruktūrizuojamų Lietuvos ligoninių. Nustatyta, kad 16,8 proc. slaugytojų darbe yra patyrusios ujimą ir iš jų daugiau nei pusė (51,8 proc.) šią psichologinio smurto apraišką patyrė iš vadovų.

„Sveikatos apsaugos ministerijos pavedimu Higienos institutas šiuo metu atlieka tyrimą „Vilniaus miesto psichikos sveikatos slaugytojų psichosocialinių darbo (taip pat ir smurto darbe) veiksnių įvertinimas ir rekomendacijų slaugytojų psichosocialinės darbo aplinkos gerinimui parengimas". Vienu šio tyrimo fragmentu  nustatysime slaugytojų, dirbančių psichiatrijos ligoninėse, bendrojo profilio ligoninių psichiatrijos skyriuose bei psichikos sveikatos centruose psichologinio ir fizinio smurto darbe patirtį ir jo rizikos veiksnius", - pasakoja Darbo aplinkos skyriaus vedėjo pavaduotoja.

Tačiau, pasak jos, kol kas papildomi teisės aktai nėra rengiami, nors 2014 m. šią problemą esą planuojama aptarti su suinteresuotomis institucijomis, socialiniais partneriais bei apsispręsti dėl poreikio tobulinti esamus ar kurti naujus teisės aktus.

Kokie teisės aktai galioja dabar

A.Sabaitienės teigimu, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme yra pabrėžiama darbdavio pareiga sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, ir tai nurodoma kaip pagrindinė darbdavio pareiga. Šiai pareigai įgyvendinti darbdavys turi įvertinti profesinę riziką, tai yra įvertinti traumos ar kitokio darbuotojo sveikatos pakenkimo galimybę dėl kenksmingo ir (ar) pavojingo darbo aplinkos veiksnio (veiksnių) poveikio.

„Psichologinis smurtas darbe (mobingas) yra vertinamas kaip profesinės rizikos veiksnys vadovaujantis Profesinės rizikos vertinimo nuostatų 16.2 punktu ir Psichosocialinių rizikos veiksnių tyrimo metodiniais nurodymais bei atitinkamais standartais, - dėsto pašnekovė. - Vadovaujantis Psichosocialinių rizikos veiksnių tyrimo metodinių nurodymų 15 punktu, psichosocialinių veiksnių rizika nustatoma vadovaujantis Lietuvos Respublikos teisės aktų, kompetentingų tarptautinių organizacijų (Pasaulio sveikatos organizacijos, Tarptautinės darbo organizacijos ir kt.) nustatytomis arba įstaigoje įdiegtomis psichosocialinių rizikos veiksnių tyrimo metodikomis, todėl manome, kad rengti įstatymą dėl šio profesinio veiksnio vertinimo ir šalinimo nėra tikslinga".

Įsitraukia ir socialiniai partneriai

Valdininkė primena, kad sveikatos apsaugos ministro 2006 m. sausio 4 d. patvirtinta Ergonominių ir psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimo kursų programa suteikia darbuotojų saugos ir sveikatos specialistams žinių apie psichosocialinių rizikos veiksnių įtaką sveikatai, supažindina su šiuolaikiniais psichosocialinių rizikos veiksnių tyrimo metodais. „Įsigaliojus minėtiems teisės aktams, vis daugiau dėmesio skiriama streso darbe problemai, į šios problemos vertinimą ir sprendimą vis aktyviau įsitraukia socialiniai partneriai.  Streso darbe problemas galima spręsti tik įvertinus psichosocialinę riziką, įgyvendinant įmonėse streso politiką ir/ar įdiegus įmonėse specialias priemones, skirtas šalinti nustatytus stresą keliančius veiksnius", - teigia A. Sabaitienė.

Be to, ji mini Darbo kodekso ir Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatas, kurios sudaro teisines prielaidas darbuotojų saugos ir sveikatos gerinimo problemoms spręsti per kolektyvines sutartis ir komitetus. „Socialiniai partneriai kolektyvinėse sutartyse gali numatyti darbuotojų saugos ir sveikatos komitetų arba darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai funkciją - streso, smurto ir priekabiavimo darbe problemų sprendimą", - mano SADM Darbo aplinkos skyriaus vedėjo pavaduotoja Aldona Sabaitienė.

VDI specialistų komentarai

Valstybinės darbo inspekcijos Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus vedėjo Jono Griciaus teigimu, kiekvienas darbuotojas (tik to negalima padaryti anonimiškai) gali kreiptis į VDI, kad būtų atliktas darbo aplinkos psichosocialinės rizikos veiksnių vertinimas. Nustačiusi, kad tokia rizika yra, inspekcija įpareigoja darbdavį pašalinti rizikos veiksnius.

O VDI reikalavimai yra privalomi vykdyti, - sako VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus vedėjo pavaduotoja Irina Janukevičienė: „Jei darbdavys, VDI pareigūnų įpareigotas atlikti atitinkamos rizikos įvertinimą, šio reikalavimo nevykdo, ar, atlikus įvertinimą ir nustačius, kad rizika viršija nustatytas ribas, nesiima veiksmų ją pašalinti, jis gali būti patrauktas už tai administracinėn atsakomybėn".

PN domisi, ar jau metai prie VDI veikiančios teritorinės darbo ginčų komisijos (DGK) gali imtis nagrinėti su mobingu susijusį ginčą. I.Janukevičienė, kuri yra  VDI Vilniaus teritorinio skyriaus darbo ginčų komisijos pirmininkė, sako, kad DGK neturi jog teisinio pagrindo ir galimybės įvertinti mobingo egzistavimą:

„DGK nagrinėja individualius darbo ginčus, t.y. nesutarimus tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo. Asmuo, norėdamas kreiptis į DGK, turi pateikti prašymą, kuriame yra suformuluoti konkretūs reikalavimai, nurodytas darbo ginčo objektas. DGK, išnagrinėjusi darbo bylą, priima byloje konkretų sprendimą, pvz., patenkinti prašymą, iš dalies patenkinti prašymą ar prašymą atmesti. Šiuo metu Lietuvoje galiojantys darbo teisinius santykius reglamentuojantys norminiai teisės aktai nenustato mobingo statuso, sąvokos bei neidentifikuoja mobingo kaip galimo darbo ginčo objekto. Todėl DGK neturi teisinio pagrindo ir galimybės įvertinti mobingo egzistavimą bei priimti šiuo klausimu šalims reikšmingą sprendimą".

Tačiau, anot VDI specialistės, DGK yra kompetentinga nagrinėti darbo ginčus, kurie gali kilti tarp šalių kaip šalutiniai galimo mobingo požymiai, pvz., dėl darbo sutarties sąlygų nevykdymo, neaprūpinimo darbu, darbo priemonių nesuteikimo, darbo grafiko nesudarymo, darbo užmokesčio nepagrįsto sumažinimo, priedų/premijų nemokėjimo ir pan., t.y. ginčus, turinčius konkretų dalyką.

I.Janukevičienė taip pat pamini, kad asmuo turi teisę iškelti neturtinės (moralinės) žalos atlyginimo klausimą, kuris, pagal galiojančią teisės aktų reglamentaciją, nagrinėjamas tiesiogiai teisme.

Ramunė Motiejūnaitė-Pekkinen

"Rofsąjungų naujienos"

Vardas  Straipsnio komentarų skaičius: 7
Tekstas
Security code
Apsaugos kodas
www.mobingas.lt
info@mobingas.lt
Jolita.Vveinhardt@gmail.com
mob. tel. +370 698 06 668

Kopijuojant ar kitaip atkuriant šiame puslapyje pateiktą informaciją privaloma nurodyti šaltinį.