Diagnozuota – mobingas, bosingas, stafingas. O kas toliau?

Skaityti komentarus (25171)

Vveinhardt_foto_Siauliu_naujienos_2.jpgKalbino Romualda Urbonavičiūtė

 

Straipsnis spausdintas laikraštyje "Šiaulių naujienos", 2010 m. spalio 29 d., Nr. 248. Cituojant, reikalaujama nuoroda į šaltinį.

 

Prieš metus „Šiaulių naujienų“ interviu „Diagnozė - mobingas, arba Kodėl kolegos kolegą išėda iš darbo“ socialinių mokslų daktarė Jolita Vveinhardt, Vytauto Didžiojo universiteto docentė, Šiaulių valstybinės kolegijos Turizmo ir vadybos katedros vedėja, įvardijo šalies darbo kolektyvuose itin išvešėjusį reiškinį - mobingą. Dienraščio redakcija sulaukė daugybės skaitytojų atsiliepimų, nuomonių ir klausimų, kaip ir pati daktarė Jolita Vveinhardt. Tad pokalbį apie mobingą ir kitus negatyvius reiškinius tęsiame.
 
Pastaruoju metu šiai temai žiniasklaidoje skiriama gana daug dėmesio. Gal padėtis gerėja? 
 
Po publikacijų žiniasklaidoje sulaukiau nemažai laiškų: vienuose jaučiamas palengvėjimas, kad įvardyta problema, kituose dalijamasi patirtimi, kad kitiems būtų lengviau. Tačiau kartu drįsiu ir paprieštarauti dėl sklaidos apie mobingo reiškinį. Jeigu palygintume, kiek publikacijų spaudoje, internete, knygų skiriama mobingui ir apskritai organizacijos klimatui, darbuotojų komfortui skandinavų, vokiečių, prancūzų, britų ar net kai kuriose posovietinio bloko šalyse, liūdesys ima. Paklauskite bet kurios įmonės vadovo, kas yra mobingas arba bulingas (kartais Lietuvoje naudojamas kaip sinonimas) ir pamatysite, kiek ir kokios pagalbos gali tikėtis darbuotojas. O būtent vadovo elgesys, žinios ir vadovavimo stilius didžia dalimi lemia darbuotojų santykius. Tai yra, ar vadovas sprendžia konfliktus, ar juos toleruoja. O gal vadovas net apskritai skatina ir renka gandus bei vadovaujasi taisykle – skaldyk ir valdyk. Tyrimai rodo, jog toks vadovo tipas labai paplitęs. Tai dažniausiai į vadovaujančias pozicijas iškilę žmonės, žmonėms vadovaujantys pagal savo buitinį supratimo lygį – nei žinių, nei noro jų įgyti, tik bandymas „plūduriuoti“. Ir jeigu kas nors nepasiseka, kalti visuomet „blogi“ darbuotojai, kurie savo ruožtu vienas kitą ėda dėl išlikimo. 
 
Tačiau gal jau yra kur kreiptis mobingo aukoms?
 
Vakarų šalys nuostolius dėl mobingo ekonomikai, sveikatos, socialinės apsaugos sistemai skaičiuoja dešimtimis milijardų eurų, o pas mus tik viename Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos dokumente  pavyko rasti vos vieną užuominą apie mobingą, kuri buvo pavartota kaip sinonimas bauginimui. O įmonės, valstybinėse organizacijose mobingas dažniausiai suprantamas kaip konkurencija arba „natūrali atranka“. Viename rimtame leidinyje radau straipsniuką, kuriame labai patariama pagalbos kreiptis į mobingo advokatą. Pradėjau tokių ieškoti, kol paaiškėjo, kad straipsniukas verstas iš užsienio kalbos. Pamėginkite pagal Lietuvos teisyną nubausti žmones, kurie terorizuoja izoliuodami kontaktus su auka, kritikuodami jos darbą, mintis, požiūrius, seksualinio pobūdžio replikas ir pan. Vakaruose jau trys dešimtmečiai, kaip kuriamos valstybinės programos, steigiamos klinikos, dirba mobingo konsultantai, kuriamos pagalbos programos. Tokiose žinomose kompanijose, kaip „Volkswagen“, kolektyvinėse sutartyse atsakomybę už mobingo prevenciją ir pasekmes prisiima darbdavys, nes socialinė atsakomybė ten ne mada, kaip pas mus. Tyrimai rodo, kad Lietuvoje dažniausia pagalba – antidepresantai ir psichiatrijos ligoninė.   
 
Tai gal susidūrusieji su mobingo apraiškomis tapo drąsesni - atviriau apie tai kalba?
 
Prieš dešimtmetį pradėjusi domėtis šiuo reiškiniu nemaniau, kad teks klausytis tokių baisių istorijų. Vieni rašo laiškus, prašydami patarimo, kiti tiesiog pasakoja savo istorijas laiškuose, po paskaitų ar seminarų. Šokiravo daugybę metų vadovo terorą kenčiančios moters rūpestis panašaus likimo žmonėmis. Prisipažino norinti pasidalyti savo patirtimi, kad būtų galima susidaryti išsamesnį vaizdą, kaip tai vyksta Lietuvoje. Dažniausiai tai būna anoniminiai laiškai, nes aukos bijo save įvardyti, prisipažinti. Mūsų visuomenėje tai laikoma gėda ir „garbingu reikalu“ kęsti (viena moteris interviu metu prisipažino mobingą kenčianti net dvidešimt metų). Juk kiek būna atvejų, kai ujama „tyli pelytė“ ima ir visų nuostabai nusižudo. Ypač sunkiai atsiveria vyrai. Gal dėl to ir Vakaruose, ir Lietuvoje atlikti tyrimai rodo, jog tradiciškai moteriškuose kolektyvuose mobingas – dažnesnis. Taip gali būti todėl, jog moterys – atviriau pripažįsta problemą. Ir kuris vyras prisipažins, kad jį skriaudžia bendradarbis ar bendradarbiai?
 
Jei dėl mobingo mažėja darbo našumas, tai kodėl vadovai į šį reiškinį nekreipia dėmesio?
 
Deja, toks požiūris labai dažnas ir, kaip minėjau, po juo maskuojamas vadybinis diletantizmas. Tai būdinga ponepriklausomybinei vadovų, iš „štukų“, kontrabandos ir panašių verslų į žmones prasimušusių ar šiaip atsitiktinių vadovų kartai. Skaitydama paskaitas apie žinių valdymą šiuolaikinėse ir ateities organizacijose, moderniąsias valdymo teorijas suvokiu, kad nemaža dalis iš jų atmuš sparnus į sistemą, kurios Vakarų organizacijos atsisakė beveik prieš šimtmetį. 
 
Kai kurie dienraščio skaitytojai teigė, kad jiems kolegų „ėdimas“ yra dar niekis, palyginti su vadovų spaudimu.
 
Nemanau, kad kolegų patyčios yra kažkuo geresnės ar lengviau išgyvenamos negu vadovų spaudimas. Kai terorizuoja kolegos, visada yra vilties, kad padės vadovas. Jeigu „suėsti“ nusprendžia vadovas, dažniausiai vienintele išeitimi tampa prašymas atleisti iš darbo savo noru. Nėra nustatyta, kad mobingo aukos amžinai pasmerktos patyčioms, kad ir kur bedirbtų. Bet iš tikrųjų turi tam tikrų panašių bruožų. Dažnai tai žmonės, linkę į perfekcionizmą, darboholikai, gabūs darbuotojai. 
 
Vienos įstaigos vadovas pareiškė, kad mobingas yra tik natūrali konkurencija... 
 
Jūsų minėtas vadovas teisus tik dėl vieno dalyko – viena iš pagrindinių mobingo priežasčių yra konkurencija. Ar nepastebėjote, kad dažniausiai „užkliūna“ kažkuo išsiskiriančios asmenybės – apranga, laikysena, kompetencija, darbštumu ir pan. Jiems labai limpa tokie epitetai kaip karjeristas ar karjeristė, išsišokėlis, blondinė, karjerą daranti per lovą, skundikas, viršininko pataikūnas ar pan. Jeigu atidžiai pažiūrėtume, tai viso to iniciatoriumi labai dažnai yra vienas nelaimingas, savo nevisavertiškumo kompleksuose susipainiojęs, juos „superiniu“ pasitikėjimu bandantis maskuoti žmogelis, o puolimas – frustracijos pasekmė. Jeigu toks žmogelis tampa vadovu, suės bet ką, kas tik jo sumišusioje sąmonėje kelia grėsmę jo statusui (vadovo puolimas vadinamas bosingu). Ir eilinis darbuotojas, mėgindamas ėsti konkurentą, bando sukurti apie jį neigiamą opiniją, pasitelkti sąjungininkus, ir vadovas elgiasi panašiai. Tik vadovas jau turi galimybę terorizuoti skirdamas kvailas, beprasmiškas ar net žeminančias užduotis, nubraukti atlyginimą, gąsdinti atleidimu ir pan. 
 
Tačiau kam įstaigos ar įmonės vadovui mobingas, jei jis ir taip gali darbuotoją atleisti iš darbo? 
 
Kaip jau minėjau, mobingo aukomis dažniausiai tampa geri darbuotojai. O kaip skyriaus vadovui išvaryti tokį žmogų? Mobingas iš kitų konfliktų išsiskiria sistemingu, nuolatiniu psichologiniu teroru. Trunka ne mėnesį ir ne du, kol pagaliau pakerta psichinę ir fizinę sveikatą. Paprastas sudirgimas, mintys apie puolėją virsta nemiga, nuolatiniu nerimu, sutrinka virškinimo sistema, širdies kraujagyslių veikla, pasireiškia depresija (išėjus iš darbo šie požymiai dažniausiai išnyksta). Terorizuojamam žmogui vis sunkiau tampa valdytis, jis gali prapliupti emocijomis, aprėkti. Puolėjui to ir reikia, nes auka pati parodo, kad apie ją skleidžiami gandai buvo „teisingi“ – auka „nenormali“, „psichiškai nesveika“. Poveikio priemonių yra begalė ir intrigantai jas naudoja labai sumaniai. Tai – ir asmeninio gyvenimo narstymai, darbinės informacijos slėpimas, seksualiniai išpuoliai, įvairūs grasinimai, kryptingos informacijos vadovui pateikimas ir t. t. Išvarginta auka iš tiesų ima dirbti prasčiau, dažniau klysta. Yra ir toks reiškinys, kuris vadinamas „išankstiniu savęs atleidimu iš darbo“. Perspektyvus, iniciatyvą rodantis darbuotojas užsisklendžia ir stengiasi atlikti ne daugiau negu iš jo reikalaujama. Taigi, konkurentas sudorotas. Na o įmonės ar įstaigos vadovui irgi reikia kolektyvo akyse kažkaip „pateisinti“ savo sprendimą. Pagaliau – yra Darbo kodeksas, pagal kurį sudėtinga atleisti be rimtos priežasties. Todėl sudaromos tokios sąlygos, kad darbuotojas susipranta iš darbo išeiti savo noru.
 
O kaip pavadinti reiškinį, kai darbo kolektyvas sabotuoja savo naujo vadovo nurodymus?
 
Mobingu. Tik jis vadinamas vertikaliu (suprask, pavaldiniai puola hierarchiškai aukštesnės padėties asmenį). Žinoma, ne visuomet priešiškumą, boikotą galima pavadinti mobingu. Dažnesnis kitas reiškinys, kai darbuotojai susimoko prieš vadovę moterį. Tai vadinama stafingu. 
 
Kartais vadovas, švelniai tariant, nesutaria su pavaduotoju ir kiekvienas iš jų stengiasi patraukti savo pusėn darbuotojus...  
 
Psichologinis klimatas, komfortas, konfliktų prevencija yra įmonės, organizacijos kultūrą formuojančio vadovo pareiga. Jeigu viršininkai pešasi, apie kolektyvo sveikatą nėra nė ko kalbėti. Kolektyvas turėtų dirbti savo darbą ir nežaisti svetimų žaidimų. Kitaip ir negali būti. Jeigu kažkas yra mobinguojamas, kolektyve susidaro grėsmės, baimės atmosfera – juk niekas nenori tapti „kitu“, ar ne? Ypač kai „toną užduoda“ vadovas. Mobingas pasižymi tuo, kad jame visuomet dalyvauja grupė darbuotojų, nepriklausomai nuo to, ar moberis yra vadovas, ar eilinis bendradarbis. Kiekvienas turi savo vaidmenį: puolėjas, galimas puolėjas, puolėjo šalininkas, pasyvus stebėtojas ir kt. Mažiausiai norinčių tapti aukos gynėjais. Nors aukoms pirmiausia ir patartina ieškoti šalininkų, paramos darbe ir namuose, šeimoje, tarp draugų. Žinoma, apie tarpusavio pagalbos grupes, profesionalius konsultantus, psichologus Lietuvoje galime tik pasvajoti...
    
Dar kartą apie mobingo priežastis

 

Socialiniame lygmenyje mobingo atsiradimą organizacijoje lemia prasti konfliktų valdymo įgūdžiai. Kilus konfliktui vadovas natūraliai palaiko vieną ar kitą pusę, tačiau tais atvejais, kai vadovas ignoruoja konfliktinę situaciją, susidaro sąlygos konfliktui gilėti. Kita priežastis – įmonės ilgalaikiai tikslai. Vadybos teorijos teigia, kad itin svarbu įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimo procesą, taigi to neįmanoma padaryti neišaiškinus ilgalaikių įmonės tikslų, vadovai privalo darbuotojus su jais supažindinti. Taip pat didele problema tampa netinkamas užduočių paskirstymas, čia turima omenyje, kai vieniems darbuotojams tenka itin didelis krūvis, t.y. dirba daugiau nei reikia, o kiti tuo metu simuliuoja. Kolektyvą labai suskaido giminystės ar intymūs ryšiai organizacijoje, didelių nuoskaudų „prisikaupia“ matant, kad darbovietėje karjeros galimybes lemia ne kompetencijos lygis, o sugebėjimas įtikti vadovams. Viena iš mobingo priežasčių organizacijoje galima laikyti spontanišką sprendimų priėmimą, kai nesilaikoma taisyklių ir nusistovėjusios sistemos. Dažna vadovų klaida, leidžianti įsigalėti mobingui – grįžtamasis ryšys. Kai santykiuose su darbuotojams nesukuriamas grįžtamasis ryšys, kai darbuotojas nežino, ką daro gerai, ką blogai, ką ir kaip reikia daryti. Svarbiausia, kad vis dar dažnai mūsų šalies organizacijų vadovai vadovaujasi „skaldyk ir valdyk“ metodu, todėl itin opi problema yra tai, kad vadovams trūksta personalo valdymo įgūdžių bei patirties.


Organizaciniame lygmenyje mobingo atsiradimą skatina pokyčiai darbe ir pokyčiai organizacijoje. Pokyčiais darbe gali būti laikomi: vadovo pasikeitimas; pokyčiai organizacijoje: vaidmenų konfliktas ar dviprasmiškumas, lyderiavimo kokybė. Organizaciniame lygmenyje mobingo atsiradimą įtakoja neigiama darbo aplinka, kontrolės ir autonomijos trūkumas, sprendimų per didelė priėmimo laisvė arba ribojimas, darbo organizavimas, organizacijos kultūra ir vertybės, aiškiai neapibrėžtos pareigybės, dažna darbuotojų kaita. Dauguma mobingo atvejų būdingas prastas darbo organizavimas ir vadovų nesuinteresuotumas savo darbuotojais. Tokiose organizacijose vyksta daugiau konfliktų, darbuotojus puolama dėlto, kad tai yra toleruojama. Tokios organizacijos kultūrai būdingas nebendradarbiavimas, priimtinos ir net skatinamos apkalbos bei intrigos, dubliuojasi užduotys. Mobingo vystymuisi didelės reikšmės turi ir atsakomybės už netoleruotinus veiksmus nebuvimas. Omenyje turimas ne tik nepakantus puolėjui klimatas, bet ir drausminės sankcijos už konfliktų eskalavimą. Anot mokslininkų, mobingas organizaciniame lygmenyje kyla dėl konstruktyvių konfliktų trūkumo, „galų“ neieškojimo, streso darbo vietoje.

 

Vardas  Straipsnio komentarų skaičius: 25171
Tekstas
Security code
Apsaugos kodas
www.mobingas.lt
info@mobingas.lt
Jolita.Vveinhardt@gmail.com
mob. tel. +370 698 06 668

Kopijuojant ar kitaip atkuriant šiame puslapyje pateiktą informaciją privaloma nurodyti šaltinį.